内容简介

埃德加·沙因

美国麻省理工大学斯隆商学院终身荣誉教授，世界百位*影响力的管理大师之一，企业文化与组织心理学领域开创者和奠基人，被誉为“企业文化理论之父”。

1947年毕业于芝加哥大学教育系，1949年在斯坦福大学取得社会心理学硕士学位，1952年在哈佛大学取得博士学位，此后一直任职于斯隆商学院。

在组织文化领域，率先提出了关于文化本质的概念，对文化的构成因素进行了分析，并对文化的形成和文化的间化过程提出了独创的见解，为业界公认的“企业文化”一词的“发明”者。亲自创立并参与了组织心理学中强制说服、职业锚理论、过程咨询、组织文化以及谦虚探询等5个概念的形成与演化，成为享有盛誉的组织发展理论奠基人。

曾为苹果、花旗银行、宝洁、摩托罗拉、惠普、壳牌、数字设备公司、国际原子能机构等知名企业做管理咨询。其主要著作《组织文化与领导力》《沙因组织心理学》《职业锚》等...

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作品目录

作者简介

埃德加·沙因

美国麻省理工大学斯隆商学院终身荣誉教授，世界百位*影响力的管理大师之一，企业文化与组织心理学领域开创者和奠基人，被誉为“企业文化理论之父”。

1947年毕业于芝加哥大学教育系，1949年在斯坦福大学取得社会心理学硕士学位，1952年在哈佛大学取得博士学位，此后一直任职于斯隆商学院。

在组织文化领域，率先提出了关于文化本质的概念，对文化的构成因素进行了分析，并对文化的形成和文化的间化过程提出了独创的见解，为业界公认的“企业文化”一词的“发明”者。亲自创立并参与了组织心理学中强制说服、职业锚理论、过程咨询、组织文化以及谦虚探询等5个概念的形成与演化，成为享有盛誉的组织发展理论奠基人。

曾为苹果、花旗银行、宝洁、摩托罗拉、惠普、壳牌、数字设备公司、国际原子能机构等知名企业做管理咨询。其主要著作《组织文化与领导力》《沙因组织心理学》《职业锚》等...

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精彩摘录

将这种不同文化间的对话视作一种谈话过程需要确定一定的规则。例如，不能中途打断别人，对着象征性的“炉火”说话而不是彼此间相互交谈，限制彼此间的目光接触等。其中，最为重要的是在对话开始时要完成一个“注册”环节。这意味着在对话正式开始前，每个成员都要轮流向大家做一个总体陈述，内容主要是关于自己当前的精神状况、动机或情绪体验等。只有当所有成员都完成这样的自我陈述之后，大家才会较为容易地开始一场自由流畅的谈话。这一自我陈述环节的完成确保每个人都对整个团队做出了初步贡献，同时还激发了参与者的一些反思而不是妄下结论的行为。

——引自章节：10文化的相遇，收购、合并、合资及其他多元文化合作

新工作方式的学习可以通过改变力场的平衡来实现，可以是增加驱动力，也可以是减少抑制力。现有的文化规范和假设可能是驱动力也可能是抑制力，这取决于文化评估的结果。驱动力包括引发生存焦虑的证伪性信息，而主要的抑制力之一就是我前面所说的“学习焦虑”。只有当驱动力（生存焦虑）强于抑制力（学习焦虑）时，变革才可能发生。

——引自章节：08企业成熟期的文化机制