《HR+三支柱》内容简介

移动互联网、大数据、人工智能等新技术正将人类社会带入一个大变革时代，“互联网 ”、跨界融合、共创共享等新理念不断颠覆人们固有的认知，重新定义许多常识。人力资源管理领域同样面临着时代变革的挑战，曾被视为理所当然的职能化人力资源管理体系越来越无法与企业发展战略相匹配；深陷事务性工作、只专注于提高效率、与业务脱节的人力资源部门和人员，很难进一步体现自身价值。
近年来，一批优秀的中国企业引入了源自西方的HR三支柱，对传统人力资源管理模式进行重构，将人力资源部分为三个部分：专家中心（COE）、共享服务中心（SSC）、人力资源业务伙伴（HRBP）。在实践HR三支柱模式的过程中，这些企业基于国情进行了大胆的创新，例如将SSC升级为共享交付中心（SDC），让这一模式与中国企业的需求更好地融合，使其人力资源部门和人员逐步转型为价值创造者。
本书首次系统地梳理了HR三支柱模式的演进历程，展现了中西方在HR三支柱理念上的碰撞与交融，并以亲历者的视角揭示了中国优秀企业升级人力资源管理模式的创新，在此基础上对西方HR三支柱模式的内涵、主体和客体进行升级与重构，同时前瞻性地洞见HR三支柱与人力资源管理的未来趋势，帮助更多企业的人力资源部门和人员应对未来的挑战。
彭剑锋，中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师，华夏基石管理咨询集团董事长，中国人力资源开发研究会副会长兼企业人才分会会长，中国企业联合会管理咨询业委员会副主任。长期深入企业提供咨询服务，先后被华为公司、美的集团、山东六和集团、新奥集团等企业聘为高级管理顾问、专家组组长,被海尔股份、歌尔声学股份等企业聘为专家董事。曾获第二届中国人力资源管理大奖“十佳人物”，被中国企业联合会管理咨询委员会评为“十大值得尊敬的管理咨询专家”。他所领导的专家团队为数十家著名企业提供咨询，《华为基本法》《华侨城宪章》《美的营销第三条道路》《新奥企业纲领》等均出自其所领导的管理咨询团队。
马海刚，腾讯科技（深圳）有限公司人力资源平台部总经理、广东省人力资源研究会副会长、广东省人才开发与管理研究会副会长、广东省人力资源管理师联合会会长。2008 年加入腾讯，曾任职人力资源部副总经理兼平台研发系统及运营平台系统HRD。加入腾讯前，曾在华为公司工作6年，分别担任过管理代表、中东北非地区干部部部长助理等职，后加入同洲电子股份有限公司担任人力资源总经理职务3年。精通人力资源各模块运作，尤其擅长推进战略变革、组织诊断、跨文化团队建设及干部培养与管理，长期致力于研究数据化信息流和技术性、系统性HR管理解决方案与产品及在企业的落地实践。出版《人才服务学》、《人力资源管理学》等著作，发表《移动互联网时代腾讯HR的新生态》等论文多篇。

作品目录

前言
共享交付思想来自华为端到端的深度影响
产品经理思维是腾讯成功的精髓，亦是人力资源管理新元素
第一章：人力资源管理界的躁动与不安
真的要和人力资源部说再见了吗？
斯图尔特：人力资源职能模块皆应外包
哈蒙兹：人力资源从业者的“四宗罪”
拉姆·查兰：是时候和人力资源部说再见了
传统人力资源管理的困境
HR难以为战略制定提供有价值的洞察
HR与业务体系脱节
HR陷于事务性工作，效能低下
HR
三支柱重新定义人力资源部
从结果出发重新定义人力资源部理念
四角色模型：重新定义人力资源角色与胜任素质
HR三支柱重构人力资源组织架构
系统性地重新定义人力资源部
第二章：HR三支柱模式的西方求索
HR三支柱的历史溯源
HR三支柱以福特和GE的实践为开端
戴维·尤里奇对HR三支柱理论的贡献
先导：IBM的HR三支柱
IBM的HR三支柱的发展历程导图
成本导向的HR三支柱
一切从效率出发：从HR三支柱到四支柱
是否会重蹈“宝洁困局”的覆辙？
第三章：HR三支柱在中国能否走得通？
中国企业实践HR三支柱的状况
跨国公司的“一张面孔”引发的误解
国内中小企业人力资源投入严重不足
人力资源管理本身面临发展“瓶颈”
中国企业管理的“云雨沟”
互联网时代迎来HR三支柱实践创新的良机？
第四章：寻觅中国第一批吃螃蟹的人
阿里巴巴的HR三支柱：人是资本而不是成本
阿里巴巴HR三支柱的发展历程及架构
成长导向的HR三支柱
阿里巴巴HR三支柱的特色：把支部建在连队上
阿里巴巴能否走过102年？
腾讯的HR三支柱：专业、服务、伙伴
腾讯的人力资源管理发展历程及HR三支柱
特点：增长导向的HR战略
SDC开辟新时代：一切以用户价值为依归
别让HR三支柱成为三个象牙塔
华为的HR三支柱：以需求为牵引
人力资源战略发展与HR三支柱
成长导向的HR三支柱
华为三支柱特色：以需求为牵引
华为人力资源管理的问题与挑战
第五章：中国企业HR三支柱模式及设计理念
谁最应该为公司的人力资源管理负责？
HR三支柱间的冲突：健康大混序
HR三支柱与职能模块的关系
HR三支柱：专业同质和目标一致的三套班子
HR三支柱：HR“协同问题”的救世主
架构搭建：从对立到协同
组织流程：从割裂到协同
人才与知识经验：从分散到协同
中国企业HR三支柱模式
中国企业HR三支柱模式的构成
中国企业如何升级传统的HR三支柱
第六章：战略价值的选择：COE的设计与实践
COE是HR的战略指挥部
COE的含义、角色与职责
为什么需要COE？
如何搭建COE？
COE的胜任基因：用战略的心做专业的事
COE的胜任素质
尤里奇：未来COE的胜任素质
腾讯COE：聚焦精兵强将与组织活力
形散神聚：腾讯COE的组织架构
企业文化：变革有道，沟通有术
培养领军人才的“飞龙”方略
第七章：业务策略的选择：HRBP的设计与实践
HRBP是HR的特种部队
HRBP与传统的HR的区别：什么是HRBP？
HRBP的价值需求：为什么需要HRBP？
HRBP背后的逻辑：HRBP工作到底如何落地？
HRBP的胜任基因：长着猫的身体、操着老虎的心
HRBP的胜任素质
典型企业HRBP的胜任基因
HRBP的工具箱
一个导向：业务导向
两类知识
三板斧
四种思维
五大模型
阿里政委是HRBP的变异吗？
阿里政委发展导图
阿里政委的两大特点
阿里政委的三大能力
阿里政委的四大角色
阿里政委的五大特色工作
HRBP内也有一个HR三支柱：俄罗斯套娃版本
腾讯HRBP驱动组织变革，提升组织活力
海尔“融入HR”助力小微成长
第八章：体系架构的选择：SDC的设计与实践
SSC是HR配置作战资源的后台
SSC不止共享这么简单
SSC适用于什么样的组织
从金字塔到倒三角的运营模式
高价值与高风险同在：如何搭建SSC？
SSC在中国的实践探索
SDC的胜任基因：以服务为本，用数据说话
SSC的传统基因
移动互联网，i时代的新元素
i时代对新能力的要求
腾讯从SSC到SDC的立体式升级
腾讯SDC自下而上的发展过程
SDC与SSC的区别
腾讯SDC蓝图的勾画
从用户需求出发，交付超预期的服务
用做产品的思维做HR，走进腾讯的“产品化HR”
关注乐趣与个性，随时随地玩转企鹅帝国
BAT的大数据人力资源管理
大数据时代的降临
HR如何借大数据这股东风
百度：e-HR+3.0走向卓越的时代
阿里巴巴：掘金大数据，在人力资源管理上创造价值
腾讯SDC：从信息化到大数据人力资源管理
大共享平台：瞬间实现华丽转身
中兴：SSC探路者
海尔：“人单合一”双赢模式下的大共享
第九章：中国企业推行HR三支柱变革的挑战
HR三支柱实践过程中的困境
中国企业实施HR三支柱仍然是机会导向大于战略导向
中国企业组织架构仍以直线职能型为主
人力资源部的内功心法仍需修炼
HR三支柱模式自身的问题
HR三支柱的升级与重构
HR三支柱的升级
HR三支柱的重构
第十章：HR三支柱与人力资源管理新趋势
大企业平台+小公司精神的自组织设计
互联网企业“项目式、小团队”的新模式
传统企业互联网转型：小而美的自组织
发挥大数据人力资源管理平台的分析和预测价值
新的人力资源数据类型提升大数据人力资源分析的价值
更开放、动态调整的大数据人力资源分析和预测指标
构建大数据人力资源复合型团队决胜商业人才竞赛
大数据人力资源的隐私保护
灰度领导力驾驭质变时代的复杂性
人才客户化导向凸显人力资本价值
人力资源跨界新职业的诞生
人力资源总架构师
人力资源产品经理
人力资源大客户经理
人才价值共创共享
人才价值共创
人才价值共享
开放的人力资本生态共享
人力资本合伙制驱动价值创造
参考文献
后记