内容简介

丛龙峰，和君商学首席管理学家、和君管理研究院院长、南开大学管理学博士，专注于组织管理、人力资源、企业文化等方面的研究与咨询工作。曾任国家核心期刊《中国人力资源开发》（管理创新版）执行主编。近四年来，兼任德邦快递、传音控股、喜家德、慧谷化学、奈雪的茶、鲜风生活、西贝餐饮集团、潮宏基珠宝等行业领军企业的常年管理顾问。作者邮箱：nklevin@126.com

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作者简介

丛龙峰，和君商学首席管理学家、和君管理研究院院长、南开大学管理学博士，专注于组织管理、人力资源、企业文化等方面的研究与咨询工作。曾任国家核心期刊《中国人力资源开发》（管理创新版）执行主编。近四年来，兼任德邦快递、传音控股、喜家德、慧谷化学、奈雪的茶、鲜风生活、西贝餐饮集团、潮宏基珠宝等行业领军企业的常年管理顾问。作者邮箱：nklevin@126.com

精彩摘录

组织管理涉及的是对工作的组织和对人的组织，而不是工作本身，但它却在更高层面、整体层面影响着人们的效率和工作的达成。可以说，正是组织管理在战略（或称经营）与人才（或称对人的管理）之间架起了一座桥梁。任正非后来感悟道：“我后来明白，一个人不管如何努力，永远也赶不上时代的步伐。只有组织起千百人一同奋斗，你站在上面，才摸得到时代的脚。我放弃做专家，而是做组织者。如果不能充分发挥各路英雄的作用，我将一事无成。”本书对组织问题的分析，主要以企业组织为蓝本，始终关心的核心问题是：如何让一个企业真正成为一个组织，并形成组织起来的力量？本书定位↓“准教科书”，这是本书的整体定位本书在很大程度上是一部理论演绎与现实感受相互结合的作品。希望能用大量案例将读者带回到管理现场，使他们对管理问题建立起质感。本书的逻辑线索↓本书的核心概念只有“组织”“组织机能”“组织形态”这三个组织机能”可转换为两个词，即“组织机制”+“组织能力一个组织即使具备了相应的机能，但能否发挥出来，或发挥出怎样的水准，仍取决于组织的状态。本书创新之处↓①本书较为完整地提出了“组织机能论”，使以往对组织问题的探索有机地统合为一个整体。②本书提出了“组织形态说”，以使对组织问题的阐释更接近于它在现实中的真实状态。③本书将领导力问题与组织理论相结合，从而使人们对实践中的组织问题的理解更为完整。本书将组织运行中的主体性与客体性做出区分，并明确提出：组织模式的合理性，客观上是由业务的技术属性等因素所决定的，但主观上取决于企业家的内心认定。在很大程度上，本书的核心观点可以用六句话来概述：①组织管理是一类永远都不会过时的问题；②组织问题不等于组织结构问题；③仅有结构是不够的，关键是建立组织机制；④仅有机制是不够的，关键是形成组织能力；⑤组织机能能否被发挥出来，取决于组织形态；⑥组织形态能...

——引自章节：前言我为什么要写这本书

对组织的研究分为三个层面：其一是微观层面，更多关心的是个体在组织中的心理感受，即什么对你产生影响；其二是中观层面，如组织流程、组织结构是其中的典型问题，它着力于从管理者的视角来看待组织，即如何建设一个更为健康的组织；其三是宏观层面，如未来整个社会将由哪些组织模式所构成，即组织生态学视角。本书做出的选择是从中观视角切入。组织的由来↓“正式组织产生于非正式组织，而非正式组织则依赖于正式组织。不过，在正式组织产生之后，它又创造了非正式组织，并且需要非正式组织。”——切斯特·巴纳德（《经理人员的职能）德鲁克认为，“公司的共同目标不是公司成员个人目标的加总。它是一个共同目标，却不是联合目标”。巴纳德的原话是：“组织的生命活力，在于组织成员贡献力量的意愿，而这种意愿要求这样一种信念，即共同目标能够实现。巴纳德始终从两个角度思考问题，一是“事的逻辑”，即事情有没有办成；二是“心的逻辑”，即人们感受如何。正式组织的定义——“有意识地协调两个或两个以上的人的活动或力量的一种系统”。巴纳德提出，组织的存续有三个要素：共同的目标、贡献的意愿、信息的沟通。尤其管理者自身就处在信息沟通体系的“交叉点”位置上，扮演着沟通纽带的角色。正式组织是从非正式组织在非正式合作中演变而来的，也就是说，企业中人与人之间的关系，根本意义上是一种合作关系，而不是雇用与被雇用的关系。长期研究华为的田涛先生在《下一个倒下的会不会是华为》一书中谈道：“华为最核心的精神动力机制之一是吹大牛——坐而论道。”企业家要学会讲故事，尤其是学会讲三种故事:①我是谁②我们是谁③我们向何处去目标的共同化:①对现状的共识；②对问题的共识；③对原因的共识；④对举措的共识有一种错误的思维方式在企业界还蛮流行的，即决策就应该是老板的事，下属不要跟老板讨论目标，该讨论的是资源。我不认同，这是明哲保身，...

——引自章节：第一章认识组织，组织起来