《真高管团队》内容简介

战略转型、产品&服务升级……组织迭代、文化变革……模式创新、规模化扩张……企业在面临这些关键挑战的时候，都需要“真高管”！ 谁是真高管？那些在所辖领域内，对内可以领导一号位及高管团队，对外可以代表公司竞争力的人。真高管在精神底色上是创业者。
如何成为真高管？你的公司有经营管理原则吗？怎样用组织活动应对业务的不确定性？真高管要致力于提升运营效能，更要在关键时刻带公司穿越周期，赢得高质量持续增长。
本书融合房晟陶老师多年管理经验，价值百亿的组织管理策略，帮助有潜力的企业中高层、创业者向“真高管”模式进阶。
房晟陶，首席组织官创始人；原龙湖集团执行董事及CHO；原宝洁（P&G）人力资源高级经理；哈佛神学院宗教、伦理及政治硕士 左谦，首席组织官联合创始人；原龙湖集团人力资源部副总；北京大学环境地理学博士 蔡地，首席组织官创作合伙人、山东大学管理学院教授博士生导师、西安交通大学管理学博士

作品目录

序
先有真高管团队，再有真高管
1、真高管团队真在何处
01、真高管团队的衡量标准
02、真高管团队善于在真理处相遇
03、真高管团队里大家是“成年人”又“够简单”
1．“成年人”和“非成年人”最大的不同是思维方式的差异
2．成年人在接受不完美的同时还能够积极地追求更完美
2、通过模型系统理解真高管团队
04、真高管团队模型的七个构成要素
1．一号位：你若盛开，蝴蝶自来
2．外部适应性：胜利先于和谐
3．真高管：真金不怕火炼
4．使命愿景价值观：道不同不相为谋
5．共同语言：话不投机半句多
6．场域：天地之大德曰生
7．复杂关系：哀莫大于心累
05、七个构成要素的链接和整合
3、一号位：你若盛开，蝴蝶自来
06、一号位的组织想象决定了组织的上限
07、一号位需要从将才进化到帅才
08、一号位要能够平衡勇气和谦卑
09、一号位要善于搭配核心球员和角色球员
10、一号位要善于最后发言
4、外部适应性：胜利先于和谐
11、高管团队的核心责任是外部适应，不能简化为战略+打胜仗
12、高管的核心责任是在正确的方向上取得战术突破
1．战术与战略是什么关系
2．战术突破是不是就是结果导向
3．为什么强调的是战术而不是战略
4．为什么用突破这个词
5．为什么说战术突破必须是在正确的方向上
6．战术突破是不是就是打胜仗
7．战略能力是不是就没那么重要了呢
8．战术突破是不是更适合中小公司的高管？公司变大了是不是就更需要战略能力了
9．在正确的方向上取得战术突破能适用于一号位吗
10．究竟什么是战略能力？有没有战略能力这回事
13、“Strategizing”才是真高管团队的核心挑战
5、真高管：真金不怕火炼
14、真高管，既能自定义角色感，也要有钝感力
1．提升高管团队成员的意义感——明确我想做什么
2．确保高管团队中的信息透明——发掘“还需要做什么”
3．注重高管团队成员的学习与成长——相信“我能做”
15、真高管，既能干又能说，还能用不平衡打破现状
16、真高管，是职责/角色的四合一，就像一个优秀的妈妈
17、专业、职业、创业精神是中年高管的三大普遍挑战
18、从中层到高管，时间分配的四大陷阱
6、使命愿景价值观：道不同不相为谋
19、塑造共同的使命愿景价值观
20、共创使命愿景价值观的六个关键问题和两项重要提醒
21、没有使命愿景价值观，高管们可能越学习越焦虑
7、共同语言：话不投机半句多
22、想要高效愉快地开会，得先有点儿共同语言
23、没有共同语言，高管们对组织问题的诊断就如鸡同鸭讲
24、共同语言+刻意练习，高管们才能克服对组织问题的片面认知
8、场域：天地之大德曰生
25、场域没有生成性，高管团队“真”不起来
26、要允许标签式、评判式反馈的存在
1．提倡自我批判
2．与创业伙伴建立深度情感账户
3．区别化对待每个个体高管
4．寻找和发展几个A级人才
5．引导高管接受标签、评判等普遍存在的现实
27、恬然澄明且有行动力是一种理想精神及情绪状态
9、复杂关系：哀莫大于心累
28、一号位要勇于迭代更新一两个关系
29、“治未病”是解决好高管团队复杂关系问题的最佳策略
30、3F型创业高管的自我进化
1．自我对话，消除自满情绪
2．善于树立新的有挑战性的个人发展目标
3．让渡专业领导权，通过行政领导权和新高管形成战略同盟
4．让一步，海阔天空，在第二、第三曲线去发光发热
10、真高管团队模型的综合理解和应用
31、打造真高管团队，就是建立微缩版的组织
32、组织的魂魄在于2.5个“大才”
33、洋葱型和大葱型的高管如何共生共荣
34、“先让英雄救猫咪”，是外聘高管融入的一个小智慧
35、“上得厅堂，下得厨房”，是外聘高管成功的秘诀
36、创始人和空降高管的关系进阶
37、高管团队如何打破和改变小心翼翼的状态
1．小心翼翼到底是一种什么样的状态
2．小心翼翼这种状态有什么坏处
3．导致小心翼翼这种状态的原因有哪些
4．高管团队如何改变小心翼翼的状态
38、高管团队无法有效讨论的六大原因
39、高管团队绩效管理的三个重要发力点
1．立足外部竞争统领绩效目标设定
2．将组织贡献纳入绩效评价
3．向变革创新倾斜
40、真高管团队是熬出来的
1．戏精、杠精、马屁精三精聚会，做个最后发言的一号位好难
2．外界不会给一号位更多耐心，凭什么一号位要对高管有更多耐心
3．招来个在阳澄湖涮了涮的“大闸蟹”
4．天道好轮回，苍天饶过谁
5．磨出真高管团队收获感动
6．最后的感悟
跋
相比真高管，时代更需要真高管团队