《目标与关键成果法》内容简介

传统的绩效考核方式将考核分数与奖金分配、晋升机制、调岗等相关联，造成上级打分时有顾虑、绩效评分不能反映员工实际情况、执行不到位等现象时有发生，终导致员工的潜力不能充分被激发，企业目标难以实现。在绩效变革的时代，有没有什么新方法？ 目标与关键成果法（OKR）是硅谷创新公司目前在用的新方法，本书将全面讲解其概念、意义、创建方法、实施方法和工具、技巧，以及执行过程中的难点和常见问题、激励模式，并通过完整的案例全方位展现实施流程。本书将帮助互联网、科技等强调创新的公司，以及转型中的传统企业全面了解OKR，学会通过OKR保持员工目标与组织目标对齐，实现组织重要的目标。
陈镭 和君集团业务合伙人，近20年人力资源管理经验，10年人力资源总监经验，KPA关键绩效事件模型创始人，澳大利亚南昆士兰大学MBA，精神分析咨询师。
自2015年开始，成功培训和咨询辅导了国内科技创业企业、Saas企业、大型传统企业等8家不同类型企业的OKR目标设置和实施工作。擅长公司战略设计、组织设计、绩效体系的建立和设计、薪酬激励设计、高绩效团队的打造、OKR的咨询和实施等工作。
曾担任多家上市企业的人力资源经理、人力资源总监及咨询机构的人力资源顾问职务，专注于人力资源绩效领域十余年，是业内知名的绩效管理专家，独创了KPA（关键绩效事件）理论。

作品目录

推荐序一
OKR为什么到今天突然才火
推荐序二
上下同欲者胜
前言
为什么我们无法让事情完成
第1章：认识OKR
1.1、什么是OKR
1.2、为什么要用OKR
1.3、准备好用OKR了吗
第2章：创建有效的OKR
2.1、如何设置有效目标
2.2、如何设置关键结果
2.3、设置不同职能部门的OKR
2.4、OKR设置案例
第3章：如何有效实施OKR
3.1、OKR实施的流程和完整周期
3.2、OKR实施的五个关键点
3.3、谁适合作为OKR项目的负责人
第4章：OKR执行过程中的难点
4.1、目标有野心
4.2、季度评估时的难点
4.3、评定OKR过程中的完成程度
4.4、评判OKR的结果
4.5、OKR带来的挑战
4.6、OKR实施的常见错误
4.7、OKR的实施工具
第5章：如何在不与奖金关联的情况下激励员工
5.1、用评奖方式激励
5.2、用合伙人方式激励
第6章：OKR实战案例
6.1、创业公司
6.2、IT公司
6.3、转型中的传统企业
附录
附录A
企业价值生成图谱
附录B
OKR考核模板
附录C
OKR目标设定表
附录D
OKR周期节点表
附录E
分解目标的工具