这就是OKR-行业好书-社会科学-太极之巅书单号

书刊介绍

内容简介

这本书是传奇风险投资人约翰·杜尔的作品，揭示了OKR这一目标设定系统如何促使英特尔、谷歌等科技巨头实现爆炸性增长，以及怎样促进所有组织的蓬勃发展。

20世纪70年代，在英特尔担任工程师时，杜尔首次接触到OKR。之后，作为一个风险投资人，杜尔不遗余力地将这一管理智慧，分享给50多家公司和机构，包括谷歌、亚马逊、领英、脸书、比尔及梅琳达·盖茨基金会，甚至摇滚歌手波诺的公益项目。在杜尔的帮助下，任何公司只要顺利践行OKR，都会获得高速的发展。

OKR聚焦于目标和关键结果的设定，通过四大利器——聚焦、协同、追踪和延展的协同作用，揭示了企业运营最重要的方面，使目标自上而下地统一，确保管理者和员工处在正确轨道上，强化企业整体，提高企业业绩、工作满意度和员工保留率。

在《这就是OKR》一书中，杜尔根据自己多年来在不同规模的企业和组织中传播OKR的经验，采用第一人称和精彩的案例研究，以及包括比尔·盖茨、波诺在内的许多人的亲述，来展示在OKR体系的协调下，各种不同的企业都各自实现了令人瞩目、灵活快速和爆炸性的增长。无论是初创企业，还是不同规模的企业，这本书都将有助于它们获取同样的魔力。

作品目录

推荐序／希望19年前就遇到这本书 VII
上篇
第1章当谷歌遇见OKR ／ 3
第2章 OKR之父／ 23
目标管理的先驱／ 30
量化产出／ 32
英特尔的命脉／ 34
格鲁夫：OKR的实践者／ 36
格鲁夫留给我们的／ 39
第3章 “粉碎行动”——英特尔公司的故事／ 43
转瞬之间／ 53
更高的目标／ 55
第4章利器1：对优先事项的聚焦和承诺／ 59
在一开始的时候…… ／ 61
清晰沟通／ 63
关键结果：关心和支持／ 64
做什么、如何做和何时做／ 65
匹配关键结果／ 66
完美与优秀／ 68
少即是多／ 70
第5章聚焦：Remind的故事／ 73
推特教育／ 78
利用种子资金扩大规模／ 81
成长目标／ 83
OKR留给我们的／ 86
第6章做出承诺：Nuna医疗科技的故事／ 87
第7章利器2：团队工作的协同和联系
保持协同／ 100
伟大的层级与关联／ 101
沙滩独角兽公司：梦幻橄榄球队／ 102
激活基层／ 107
跨职能协调／ 110
第8章协同：减肥宝的故事／ 113
跨团队融合／ 119
未确认的依赖和增强／ 123
对准北极星／ 126
第9章连接：财捷集团的故事／ 129
来自云端的实时数据／ 137
全球协作工具／ 139
横向连接／ 141
第10章利器3：责任追踪／ 143
OKR导师／ 147
时时追踪／ 149
总结：清零与重复／ 152
第11章跟踪：盖茨基金会的故事／ 159
使目标具体化／ 164
第12章利器4：挑战不可能／ 169
我们需要挑战／ 174
“10倍速”原则／ 177
挑战性目标的调整／ 179
第13章延伸：谷歌浏览器的故事／ 183
新的应用平台／ 187
重新定位浏览器／ 188
升级目标／ 189
深度发掘／ 191
尝试失败，尝试成功／ 193
下一个前沿／ 195
第14章延伸：YouTube的故事／ 197
当你不能打败他们时…… ／ 204
巨石理论／ 205
更好的衡量标准／ 206
“观看时长”是最重要的衡量标准／ 207
制定不可思议的“数字”目标／ 209
设置挑战性目标的规则／ 210
加快进度／ 211
相互支持／ 214
学会宏观思考／ 218
下篇
第15章持续性绩效管理：OKR和CFR ／ 221
重塑人力资源管理／ 225
“友好”分手／ 228
对话／ 230
反馈／ 232
认可／ 234
第16章抛弃年度绩效评估：Adobe的故事／ 237
第17章每天烘焙得更好一点：Zume比萨的故事／ 247
设定能够实现的目标／ 253
更严肃的纪律／ 255
更积极地参与／ 256
更高的透明度／ 259
更团结的队伍／ 260
更优质的对话／ 262
更开放的文化／ 263
更卓越的领导者／ 265
第18章文化／ 267
第19章文化改变：Lumeris的故事／ 281
人力资源变革／ 286
OKR的“复活” ／ 288
透明度是“毋庸置疑”的／ 289
“推销”未完成的目标／ 291
第20章文化变革：波诺的ONE运动／ 295
向自己挑战／ 300
与OKRs一同成长／ 302
以客户为中心／ 303
衡量热情／ 305
OKR是一种思维方式／ 307
第21章未来的目标／ 309
致敬／ 313
资源1 谷歌公司的内部OKR模板／ 323
资源2 典型的OKR周期／ 333
资源3 沟通:绩效对话／ 334
资源4 总结／ 338
资源5 延伸阅读／ 345
致谢／ 347
译者后记／ 347
注释／355
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作者简介

约翰·杜尔(John Doerr)，风险投资公司KPCB合伙人、董事长，谷歌公司董事。作为全世界具有传奇色彩和创意又不拘一格的风险投资家之一，约翰·杜尔从1980年开始，参与了众多硅谷成功企业的早期投资，包括谷歌、太阳微系统公司、康柏、亚马逊、网景、财捷、莲花软件等，在短短10年内创造了高达1000亿美元的经济价值，创造了19.2万多个就业机会。同时，他还担任多家上市公司的董事，包括谷歌、财捷、亚马逊和太阳微系统公司等。

从医疗改革到推进机器学习的应用，他热衷于鼓励领导者重新设想未来。在KPCB之外，约翰与社会企业家合作致力于改变公共教育、气候危机和全球贫困。此外，他还是奥巴马基金会和非营利组织ONE的委员。

译者介绍

曹仰锋博士，香港创业创新研究院院长、管理X.0创新实验室创始人、北京大学光华管理学院管理实践教授、《海尔转型》作者。

王永贵博士，教...

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精彩摘录

下面是1985年的幻灯片上的内容，它们是安迪·格鲁夫对英特尔公司7点最核心文化价值观的讲解。企业经营风格——我们的文化价值体系·以人为本—我们重视彼此之间强有力的承诺—尊重每一位成员的工作—我们愿意迎接挑战和机遇·公开—重视已出现的或可能出现的问题·解决方案—简洁而干脆—冲突必须是有建设性的·结果—所有工作以结果为导向—一知半解是不被尊重的—以积极的回馈来奖励成功·原则—在一个高度竞争、复杂的环境中想要表现良好需要坚守原则·风险承担—高科技导向必然伴随着高风险—不害怕失败和自我揭露—防范风险，捍卫利益·信任和诚实

——引自章节：17

OKR四大“利器”：1.对优先事项的聚焦和承诺；-少即是多！！高绩效组织应该聚焦重要的工作，同时清除什么是不重要的。2.团队工作的协同和联系。-共同参与，自下而上地设定目标。OKR具有透明性。个人目标和公司计划紧密相连。自上而下的协同，将个人贡献和组织成功相联系，为工作赋予了特定的意义。自下而上的OKR，促进员工的主人翁意识，促进了个人的参与和创新。3.责任追踪-保持灵活。OKR是数据驱动。定期检查、目标评分和持续评估都是基于客观负责的精神。过程中进行修正和替换。4.充分延展进而挑战不可能。-敢于失败

——引自章节：第2章OKR之父／23