《华为人才管理全景图》内容简介

本书用10章篇幅，系统阐述了华为的人才管理理念，人才标准管理，人才规划管理，人才选拔机制，用机会牵引人才冲锋，训战结合的人才培养，人才激励与留人管理，继任计划与人才转身，反对怠惰，防止熵死，全面构建人才生态链等内容。
祁婷，美国亚利桑那州立大学工商管理硕士，曾就职于华为技术有限公司及国内多家上市公司，现为某上市公司首席人才官，江苏省区域产业合作联盟特聘管理顾问。
作为战略人力资源管理专家，在组织变革、干部管理、薪酬绩效、股权激励、企业并购整合、集团化管控及企业文化建设等方面具有丰富的理论与实战经验。
在近20年职业生涯中，深入洞察并解决国内大中型企业组织与人才管理痛点，曾参与华为海外最大代表处建设、操盘多家上市公司股权激励计划及国内外企业并购整合项目，帮助多家企业系统性地构建了“以企业文化为基石，以领导力为引领”的事业合伙人机制，完善上市公司集团化管理体系。
孙科柳，北京华通正元管理咨询有限公司创始人，湖南人才市场有限公司首席咨询顾问，教育部“十二五”职业教育管理课题专家组成员。
常年担任多家上市公司和新兴创业公司管理咨询顾问，在企业文化落地、组织变革、流程优化、绩效体系建设、领导力解码、人才发展体系建设、组织经验萃取等方面具有丰富的项目操作经验。出版相关著作数十部，总销量200多万册。部分管理学著作被英国、韩国、印度等国家引进出版。其作品曾入选原国家新闻出版广电总局2016年度“大众喜爱的50种图书”，在2017年“砥砺奋进的五年”出版成就展中展示，并入选国家“丝路书香工作”点翻译资助项目等。

作品目录

内容简介
前言
第1章：华为人才管理理念
1.1、人才是公司价值创造之源
1.2、五湖四海，广纳天下英才
1.3、以奋斗者为本，激发创造力
1.4、分类分层，差异化管理人才
1.5、用组织愿景牵引人才发展
第2章：华为人才标准管理
2.1、认同与践行核心价值观
2.2、建立人才的通用标准
2.3、确定不同职类的胜任要求
2.4、建立基于职位的任职资格
2.5、将合适的人放在合适的位置上
第3章：华为人才规划管理
3.1、基于业务战略的人才规划
3.2、开展人才供需分析
3.3、输出人力供应计划和岗位空缺补充计划
3.4、完善人才获取策略
3.5、构筑持续发展的人才竞争力
第4章：华为人才选拔机制
4.1、人才选拔的三匹配
4.2、内生外引构筑人才大厦
4.3、重视优先选拔内部人才
4.4、完善外部人才选聘机制
4.5、敢于破格提拔优秀人才
第5章：用机会牵引人才冲锋
5.1、用业务机会牵引人才发展
5.2、机会和资源向奋斗者倾斜
5.3、建立内部人才流动机制
5.4、分层进行人才流动管理
5.5、制订人才发展计划
第6章：训战结合的人才培养
6.1、人才培养项目的顶层设计
6.2、人才培养项目的运营
6.3、华为的人才培养项目
6.4、华为的全员导师制
6.5、坚持员工对自我发展负责
第7章：人才激励与留人管理
7.1、有欲而刚：管理就是管欲望
7.2、以奋斗者为本的激励理念
7.3、优化薪酬激励的结构性管理
7.4、发挥绩效激励的牵引作用
7.5、营造奋斗进取的组织氛围
第8章：继任计划与人才转身
8.1、继任管理概述
8.2、继任梯队盘点
8.3、继任人才发展
8.4、后备干部培养
8.5、干部90天转身
第9章：反对惰怠，防止熵死
9.1、消除沉淀层，保持危机感
9.2、干部要能上能下
9.3、干部末位淘汰
9.4、不能胜任的员工的淘汰
9.5、行业退休保留股票
第10章：全面构建人才生态链
10.1、人才生态链的形成
10.2、树立全球化用人理念，用好全球优秀人才
10.3、人才本土化，构筑核心能力
10.4、开放合作，共建和谐生态系统
10.5、构建人才生态链，靠全球人才的厚度去赢
参考文献