内容简介

陈国海，广东外语外贸大学商学院教授，人力资源管理系主任。广东省人力资源研究会副会长兼秘书长；广东金融学院客座教授。出版专著10余部，教材20余部。

刘贵鸿，资深企业管理、人力资源管理咨询师/培训师，曾经为包括可口可乐、爱立信、屈臣氏、中国移动、中国电信众多知名企业讲授过内部培训课程，目前为专职培训师、咨询师。

陈祖鑫，清华大学人力资源管理专业毕业，有13年的工作履历，曾任海南航空集团人力资源总监。专注于“人力资源转型”“HRBP和三支柱”的主题研究，已经成功地组织2次阿里巴巴考察交流，举办4期全国性HR 三支柱：HRBP特训营。

作者简介

陈国海，广东外语外贸大学商学院教授，人力资源管理系主任。广东省人力资源研究会副会长兼秘书长；广东金融学院客座教授。出版专著10余部，教材20余部。

刘贵鸿，资深企业管理、人力资源管理咨询师/培训师，曾经为包括可口可乐、爱立信、屈臣氏、中国移动、中国电信众多知名企业讲授过内部培训课程，目前为专职培训师、咨询师。

陈祖鑫，清华大学人力资源管理专业毕业，有13年的工作履历，曾任海南航空集团人力资源总监。专注于“人力资源转型”“HRBP和三支柱”的主题研究，已经成功地组织2次阿里巴巴考察交流，举办4期全国性HR 三支柱：HRBP特训营。

精彩摘录

在阿里巴巴，遇到人员频繁离职，首先要做的就是离职分析。对员工的离职原因进行分析，不同时间离职的原因也大有差异。如刚进公司一个月马上离职的，很可能是HR招聘渠道和前期沟通的问题；如果是进公司三个月内离开的，很可能是对产品或管理者没有信心；如果是三个月到一年之间离开的，最大的问题是管理者授权激励和辅导不够；如果是进公司一年到三年内离职的，多数是成长空间的问题；三年以上离职的，那就一定是文化不匹配，或个人能力和公司平台不匹配。只有详细地做了离职分析，才可以确定各方面的抓手和要做的事情到底是什么。

——引自第127页

如果是一年以内者，人效很低，就提供关于业务知识模块成长的培训，帮助其快速成长。如果是三年以上者，人效偏低的话，往往是他们对于“三年陈”员工的薪酬体系以及对组织的信任出现了问题。

——引自第127页