《出身：不平等的选拔与精英的自我复制》内容简介

当我们谈论不平等时，有两个问题无法回避：一是什么阻碍了穷人摆脱贫困，二是什么助力了富人维持富有。在阶层固化日益让人焦虑的今天，对后一个问题的探讨更为重要。为什么在我们的社会中，获得高薪职位的往往是来自富裕家庭的学生？是什么让他们顺利通过选拔？ 为了回答这些问题，劳伦·A.里韦拉深入美国起薪最高的行业——投行、咨询和律所，访谈上百位招聘官和求职者，详细考察了宣讲会、内部推荐、简历投递、面试和评议等招聘环节，通过丰富的案例，揭示出看似能力取向的选拔标准如何帮助精英阶层完成了优势地位的代际传递。除对选拔机制的分析外，书中披露的大量招聘内部知识，亦可作为普通人突破阶层天花板的行动指南。
劳伦·A.里韦拉（Lauren A.Rivera），美国西北大学管理学副教授，研究兴趣集中于顶级专业服务公司的招聘与晋升过程，其研究曾得到《大西洋月刊》《经济学人》《财富》《纽约时报》《华尔街日报》和美国国家公共电台等媒体的报道。里韦拉曾被全球首个管理思想家排行榜Thinkers50提名管理学新星，并曾获美国社会学学会威廉·威尔逊早期职业奖等荣誉。

作品目录

第一章：进入精英阶层
通过教育实现精英再生产
经济优势
社会关系
文化资源
文化与教育不平等的近期研究
不同阶层的养育策略
录取时的优势
不平等的大学经历及结果
雇主如何招聘
顶级专业服务公司的招聘研究
三位一体的黄金工作
校园招聘
研究方法
研究精英：既是局内人又是局外人
全书概览
第二章：竞技场
开放的大门：制度性荐举
招聘名单：核心学校与目标学校
招聘资源分配：时间、金钱、人力
对非名单校的关注
名单的作用
倾斜的竞技场
虚假的大门：多样性人才招聘会
对招聘中种族不平衡的解释
增加应聘群体的多样性
后门：私人推荐
公司为什么看重推荐
推荐人的特点及其与应聘者的关系
有门槛的竞技场
第三章：游说
金钱、地位、竞争与恐惧：为什么EPS公司的诱惑难以抗拒
六位数的吸引力
奢华生活还是穷困潦倒
充当门挡和垫脚石的EPS工作
运转良好的机制：校园招聘
热身：顶级公司宣布自己的到来
推销：宣讲会
狂热
默认选择华尔街
招聘活动的评估功能
核心校内部
第四章：简历纸
优点分类：筛选简历的过程
再谈学校声望
课外活动：性格的证明
成绩
工作经历
通过制度化的文化资本进行筛选
转折点与通行证
通过简历筛选之后
从那张纸到那个人
第五章：为面试做准备
把人和简历分开
培训面试官：评估的人力准备
不同类型的公司在正式培训上的差异
这是门艺术，不是科学
校园面试
准备场地
面试官的准备
面试者的准备
第六章：开始面试：找到合适的人
第一幕：破冰，找到一个合适的人
在面试中衡量契合度
契合的相对重要性
契合与不平等
第七章：继续面试：求职者的故事
第二幕：给我讲讲你的故事
动力：你去过哪里？
职业兴趣：你为什么来到这里？
光鲜：表现得体
衡量光鲜：“一连串微妙的平衡”
第八章：结束面试：最后两幕
衡量技能和聪明
律所：智力等于光鲜
投资银行：确认基本能力
咨询公司：测试解决问题的能力
第四幕：问答
第二轮面试
多样性：被忽视的评价指标
第九章：畅所欲言：评议优点
第一轮面试后协调不同印象
进行校准
剖析校准
倾斜的分界点
最后一轮评议及决策
“我们是支持者”
完成一届招聘
第十章：社会重建
当精英身份也不足以带来工作邀请
未能达标
你的支持者在哪？
打破阶层天花板
偶然匹配
圈内人的指导
模仿
文化渗透
夸大区别
补偿性资历证明
第十一章：结论
学术贡献
文化作为资本
招聘的个人（人际）基础
教育和就业之间模糊的界限
社会意义
真正的精英统治？
对公司的意义
有利条件
缺陷
公司可以做什么
后记
附录一
谁是精英？
附录二
研究方法细节
访谈样本的组成：评审人
评审人的性别组成
评审人的种族/民族组成
评审人父母的受教育程度
受访评审人的来源
访谈样本的组成：应聘者
霍尔特的民族志样本中面试官的人口组成
民族志样本中应聘者的人口组成
模拟简历
附录三
访谈名单
致谢
参考文献
索引