管人的真理(第2版)-大师讲真理丛书 内容简介

管理之难莫过于管人，管人之难莫过于管心。在21世纪的市场竞争中，人才将成为决定企业在激烈市场竞争中的表现和*终地位的关键因素。企事业单位的领导者如何摆脱繁杂的日常事务，实现高效的人才管理，把更多的时间和精力放在发展战略和整合资源上，成为当今管理世界*大的难题之一。管理学大师斯蒂芬•罗宾斯承袭了《管人的真理》第1版的传统，用简洁、平实的语言揭示了53条具有普适性和权威性的真理。帮助管理者洞察员工的内心世界。在第2版中，他将35年的研究成果和丰富经验重新梳理与整合，对第1版的内容进行了大量补充和修改。使本书的内容更加丰满和充实。这些真理将更新你管人的思路和方式，从而改变管人的效果：◇向应聘者适当传递负面信息；◇高生产率才能带来高满意度；◇“员工参与”不一定能提高员工绩效；◇不妨“看起来要像个领导”；◇不要忽视小道消息的影响；◇团队的规模要因时因地制宜；◇团队中出现；中突并非是坏事；◇企业的变革要能够给员工带来切实利益。本书适用于所有企业和事业单位各层级的管理者。

管人的真理(第2版)-大师讲真理丛书 本书特色

《管人的真理》(第2版)更新管人的思路和方式，迅速改变管人的效果。真理往往掌握在少数人的手里。现在这些掌握着真理的世界级管理大师，愿与你分享他们深厚的知识底蕴和丰富的实践经验。不需要花费很多的时间，看看这套语言直白、充满睿智，画龙点睛、拿来就用的小书吧，你随时可以从中找到想要的东西。

管人的真理(第2版)-大师讲真理丛书 目录

第1篇 招聘的真理真理1 重视员工的行为表现真理2 向应聘者适当传递负面信息真理3 进行有效的面试真理4 同等条件下选择聪明人真理5 不要太相信推荐信真理6 雇用有责任感的人真理7 雇用那些认同企业文化的人真理8 重新打造新员工第2篇 激励的真理真理9 激励要因人而异真理10 高生产率带来高满意度真理11 选择适当的目标带来高绩效真理12 员工参与并不一定能提高员工绩效真理13 在工作中寻求高峰体验真理14 反馈时要对事不对人真理15 奖励那些真正需要的行为真理16 提供均衡的报酬真理17 选择合适的方法来激励低技能低工资员工真理18 要建立支持性的工作环境第3篇 领导的真理真理19 领导的本质是信任真理20 经验不管用真理21 一定要“看起来像个领导”真理22 有效地框定问题真理23 期望什么，就将得到什么真理24 领导魅力是可以学习的真理25 让别人依赖你真理26 领导风格要因文化而异真理27 什么时候领导力不重要？第4篇 沟通的真理真理28 听到不等于倾听真理29 选择正确的沟通渠道真理30 小道消息也要重视真理31 性别决定沟通方式真理32 行动胜过语言第5篇 闭队建设的真理真理33 使团队发挥作用真理34 团队未必越大越好真理35 对“害群之马”保持警惕真理36 地位不可能完全平等第6篇 冲突管理的真理真理37 为团队选择合适的成员真理38 适当的冲突可以提升团队绩效真理39 警惕群体思维真理40 在工作与生活中寻找平衡真理41 谈判并非非赢即输第7篇 工作设计的真理真理42 并非每个人都喜欢有挑战性的工作真理43 使员工产出率更高的四种工作设计第8篇 绩效评估的真理真理44 有效地进行评估真理45 避免自利性偏见真理46 采用360度评估第9篇 应对变革的真理真理47 变革要给员工带来实际利益真理48 雇用年长的员工真理49 通过员工参与来降低对变革的抵触第10篇 关于管理行为的*后思考真理50 **印象十分重要真理51 不要忽略情绪真理52 员工离职可能是好事真理53 警惕速成法参考文献译后记

管人的真理(第2版)-大师讲真理丛书 节选

《管人的真理》(第2版)中管理学大师斯蒂芬·罗宾斯承袭了《管人的真理》第1版的传统，用简洁、平实的语言揭示了53条具有普适性和权威性的真理，帮助管理者洞察员工的内心世界。在第2版中，他将35年的研究成果和丰富经验重新梳理与整合，对第1版的内容进行了大量补充和修改，使《管人的真理》的内容更加丰满和充实。这些真理将更新你管人的思路和方式，从而改变管人的效果：向应聘者适当传递负面信息；高生产率才能带来高满意度；“员工参与”不一定能提高员工绩效；不妨“看起来要像个领导”；不要忽视小道消息的影响；团队的规模要因时因地制宜；团队中出现冲突并非是坏事；企业的变革要能够给员工带来切实利益。《管人的真理》适用于所有企业和事业单位各层级的管理者。

管人的真理(第2版)-大师讲真理丛书 相关资料

如果你正在寻找填补企业某一岗位空缺的合适人选，那么，你想要从应聘者身上看到什么呢？一般管理者都会回答努力工作、坚持不懈、自信和可靠等等。毕竟，雇用具有这些特质的员工难道会犯什么错吗？而事实上，这一行为本身就是错误的。问题就在于个人特质不一定是未来工作绩效的最佳预测指标。我们当中多数人都坚信个人特质在行为预测方面起着至关重要的作用。众所周知的是，人的行为会随环境发生改变，但我们却倾向于通过相对固定的特质对人进行分类，并配合对这些特质的认识（比如，自信是“好的”，顺从是“坏的”），进而对他人做出评估。在管理者做出雇用决策或对当前员工进行评价的时候，常常就是这么做的。如果管理者确信是环境而非个人特质决定行为的话，那么雇用决策就应该是随机的，并会重新设计组织环境以使员工在其中更为适应。但在大多数企业里，员工甄选的过程中都极大地强调个人特质的作用。相关部门在招聘过程中非常注重申请人在面试和职业测试中的表现，对特质的重视由此可见一斑。在面试中，管理者通过观察和倾听来判断应聘者是否具备他们想像的一个“好”员工所应具有的“品质”。同样，他们也经常采用各种测试来判定一个应聘者在多大程度上具有“优秀员工的特质”。在招聘过程中过于强调个人特质会产生两个问题。首先，组织环境是一种强环境（strong situations），它会对员工行为产生巨大的影响；其次，员工个体是极具适应性的，个体特质会随着组织情境的变化而发生相应的变化。下面我将详细阐述这些问题。用特质来解释行为时，在相对较弱的情境下效果最好，而在相对较强的情境下效果最差。组织环境一般为强环境，因为组织的各种规则和其他正式的规定会定义出什么是可接受的行为，并对有偏差的行为进行惩罚，组织中的非正式规则也会指引人们做出适当的行为。这些正式和非正式的限制会削弱个体特质对行为的影响。相比之下，野餐、聚会和其他类似的非正式组织就是弱环境（weak situations），在这些条件下，特质可以帮助我们准确预测人们的行为。尽管个人特质通常比较稳定，但有越来越多的证据显示，人的个性特质可以被其所在组织改变。而且，人们通常同时属于多个不同的组织（比如在雇主之外还有社区、宗教、社会、体育和政治组织等），每个组织的成员也不尽相同，他们需要适应不同的情境。事实上，人们不会为一成不变的人格框架束缚住，他们能够也会根据各种情境的需要来调整自己的行为。如果个人特质并非预测

管人的真理(第2版)-大师讲真理丛书 作者简介

斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P．Eobbins）博士，世界级管理和组织行为学畅销教科书作者，他的书全球总销量超过300万册，并被美国f000多所大学选用为教材，深受全球数十个国家和地区商学院师生和企业管理者好评。他的《管人的真理》中文第1版销量达17万册，曾勾国内最畅销的管理工具书之一，连续荣登，“全国畅销：书排行榜”达8个月之久。
罗宾斯先生拥有亚利桑那大学的博士学位，并曾经就职于壳牌石油公司（Shell Oil）和雷诺金属公司（Reynolds Metals），现为美国圣迭戈州立大学（Sar Diego State University）的荣誉退休教授他长期致力于组织冲突、权力及政治学的研究，在国际工商管理教育界享有较高的声誉。