当代企业人力资源要素研究与优化 目录

当代企业人力资源要素研究与优化 内容简介

本书共八章, 内容包括: 理论研究: 以人为本与企业人力资源管理的理论阐释、科学构建: 员工绩效评估系统的设计与实现、凝练方法: 重现企业员工的培训与开发等。

当代企业人力资源要素研究与优化 节选

《当代企业人力资源要素研究与优化》：五、绩效评估的方法管理者可以根据不同的评估目的来选择不同的评估方法。如果主要目的是为晋升、培训和加薪选拔人员，可以采用比较传统的方法，如评级量表；如果是要考察员工的发展，可以采取合作的方法，让员工提供自己的绩效。（一）360度反馈评估法360度反馈评估法（360-degree feedback evaluation method）是目前比较流行的评估方法，是一种让公司内各层次的员工及外部资源都参与到评估中的方法。与被评估者一起工作的人都将参与评估，包括上级经理、员工本人、主管、下属、同事、团队成员和内外部的客户。与传统评估方法不同的是，360度反馈法关注的是组织内所需要的技能。同时，它的评估参与者更多，转移了参与者的责任，减少或消除了其他方法的错误。而且很多评定工具可以在线获得，评定者可以迅速快捷地利用计算机软件进行评定。这种方法可以对个人的绩效进行更客观的测量，多角度的评估可以提供更全面的评估结果，并减小单一方面的评估所造成的误差。个人发展是工作中的重要部分，需要为此提供良好的、真实的、清晰和明确的反馈。拥有各个层次的评估者使得整个评估过程更合法。但在实施中，必须让所有评估者都了解评估标准、收集和总结反馈的方法以及反馈的作用。当然，包含很多评估者的评估系统比较费时，成本也比较高。（二）等级评定法等级评定法（rating scales method）是依据已确定的因素对员工进行等级评定的绩效评估方法。评估者在评估量表上记录自己对员工绩效的评定。量表有很多类型，通常用五点和七点量表，用数字来代表“杰出”“符合预期”和“有待改进”等描述。尽管评估系统通常提供的是总体评估，但这种方法也可以提供多个绩效标准的评估结果。等级评定法得到广泛应用是因为它操作简便，可以对很多员工进行快速评估。当对评级结果进行量化时，这种方法便于对员工绩效进行比较。评估所选择的因素通常是两类：与工作相关的特征和个人特质。在图2-2中，工作相关因素包括工作质量和工作数量，个人因素包括个人行为（如交际技能）和个人特质（如适应性）。评估者在评估表格上选择对员工及其绩效*恰当的等级描述。如图2-2中所示，先算出每一部分的总分，将总分除以因素数进行平均，之后再乘以该部分的比重，*终的总分是各部分总分之和。有些公司在每个因素后面为评估者留出了填写评价意见的空间。这种做法是值得提倡的，而且是必需的，尤其是评估者的评定结果为极端值（极高分或极低分）时。例如，如果一个员工在“团队合作”方面被评定为“有待改进”（即量表上的数值1），评估者需要注明给出这个低评价的正当理由。这项要求也有助于员工改进不足，并防止随意或仓促的评价。为了在评估因素（如工作质量）上得到“杰出”的评价，员工表现必须经常超出规定的工作要求。但这种方法所使用的简单表格是有缺点的，对因素和等级的定义越精确，评估者在评估员工绩效时才能越准确。如果仅用“高于预期”或者“低于预期”来描述不同的绩效等级，而不给出明确的描述，员工是无法了解等级含义的。这种过度概括的形容词也无法为提高绩效提供指导。我们必须确保每个评估者对绩效因素和等级的理解是相同的，这可以通过绩效评估的培训来实现。……