长期主义-行业好书-社会科学-太极之巅书单号

书刊介绍

内容简介

在充满挑战的时代，真正的长期主义者会在关注短期业绩的同时，努力投资长期增长，从而实现个人和公司的可持续发展。

霍尼韦尔前 CEO 高德威深刻理解这一点。当他于 2002 年接手霍尼韦尔时，它正濒于破产边缘。公司所有人只关注完成眼前的绩效，甚至不惜通过财务造假来达成目的。而当他于 2018 年离任时，这家公司复兴成为全球 500 强硬科技巨头，市值更是从原来的 200 亿美元飙升至 1200 亿美元，投资回报率达到了惊人的 800%。

高德威对公司管理思维、组织流程、企业文化、投资和增长模式、人事制度进行了一系列调整和优化，通过实践长期主义，实施短期和长期同时发展的战略，高德威成功扭转了全公司短期主义的行事模式，在使公司起死回生的同时，更是实现了高速增长。

对于个人和企业管理者来说，了解长期主义的思维和决策模式，并将其应用到个人和企业活动中，具有重要的指导意义。

作品目录

第一部分打地基
第一章清除认知惰性
同时完成两件看似互相矛盾的事 / 006
我的“傻子都能行”理论 / 008
智识懒惰横行肆虐 / 009
制定更为明智且更有依据的决策 / 010
拒绝模糊思维 / 012
鞭策他人也是鞭策自己 / 014
围绕战略协调组织 / 016
领导就是绩效教练 / 017
强化标准 / 018
“X”日之美 / 020
“欠条”和蓝色笔记本 / 021
找出各种真实隐患 / 023
改革会议作风 / 025
培养智识思维 / 029
第二章规划今天和未来
清理痼疾 / 036
告别蹩脚的汇报 / 040
让战略成为领导者日常工作的一部分 / 044
将运营同长期目标联系起来 / 046
渐进重组 / 048
改变做规划的方式 / 053
保持自我警惕 / 054
砍树不如种树 / 055
第二部分优化组织
第三章清楚业务上的严重威胁
重思短期主义的根源 / 063
以战略性方式解决遗留问题 / 066
解决遗留问题的案例 / 069
建立更负责任的组织 / 071
日积月累，循序渐进 / 074
改变处理遗留问题的方式 / 075
从中层入手，解决历史遗留问题 / 077
治理“美国污染最严重的湖泊”/ 079
第四章聚焦流程
让一线员工发挥聪明才智 / 086
欲速则不达 / 089
分阶段推进 / 091
流程变革创造收益 / 93
改进业务职能 / 096
深入研究流程 / 099
流程变革，人人有责平凡却神奇 / 106
第五章打造高绩效文化
详细定义公司文化 / 113
向前一步，践行企业文化 / 116
将文化传递视为个人使命 / 118
企业文化让我们省下了 2500 万美元 / 120
支持自家的业务 / 121
“ 一个霍尼韦尔”:无处不在 / 123
别让文化成为束缚 / 126
真诚拥抱你的文化 / 128
改进现有流程和实践 / 130
人才和文化:找到恰当的平衡点 / 133
文化至关重要 / 134
第六章:找到并留住正确的领导者，但无须太多
加强人才管理 / 142
做有实质意义的绩效评估 / 144
你是“表现不佳者的守护神”吗 / 146
给领导者提供优厚待遇 / 150
谨慎招聘 / 151
找到公司内部的汤姆·布拉迪 / 156
控制领导者数量 / 158
人力资源太重要了，不能只依靠人力资源部门 / 161
至关重要的领导力 / 164
第三部分投资促增长
第七章增长为要
服务客户，不能只说不做 / 173
在研发上投入越多，收获越多 / 176
建立恰当的技术能力 / 178
构建战略性研发 / 180
关注终端用户 / 181
深入推进全球化，但不可操之过急 / 183
成为中国式竞争者 / 185 保持组织灵活性 / 187
确定增长优先项 / 189
保持亲身参与 / 190
不断拓展新边界 / 192
第八章升级业务组合 / 196
改进交易策略 / 198
改变管理业务组合的方式 / 215
将并购逻辑应用于产品组合 / 218
壮大霍尼韦尔以及 UOP/ 219
第四部分保护你的投资
第九章应对衰退
思考可能会发生的事情 / 231
尽早行动 / 233
保护客户 / 235
留住人才 / 236
坚决执行强制休假 / 238
衰退真的不是聚会 / 240
即使是衰退期，也要播撒增长的种子 / 242
和供应商保持牢固关系 / 243
另外4种力挽狂澜的方法 / 245
播种然后收获 / 249
第十章做好领导交接
确定和测试候选人 / 253
创建正式遴选流程 / 255
对最终候选人进行评估 / 257
做好交接 / 261
心怀公司，放下自我 / 263
留下一片洁净 / 264
继任:战略的重要组成部分 / 267
与继任者建立制胜联系 / 268
让董事会参与进来 / 269
情人节惊变 / 271
结语 / 275
把不可能变为可能 / 278
永不止步 / 280
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作者简介

高德威(David Cote)

霍尼韦尔前董事长、CEO，传奇 CEO 之一。2013 年被《巴伦周刊》(Barron’s)杂志评为“全球最佳首席执行官”之一，并获得科技美国基金会颁发的“企业领袖奖”(the Corporate Leadership Award)，荣获《首席执行官》杂志 “2013 年度首席执行官”殊荣。

精彩摘录

光聪明是不够的很多企业希望让聪明人担当领导角色。但一名优秀的领导者不仅仅需要高智商，真正的领导者还需要优秀的判断力，不自以为是，拥有更多的常识。他们更关注执行和细节，有更好的人际交往能力。他们更善于应对挫折，独立思考，工作也更为努力。要想领导员工，实现更好的决策，你就要学习如何应用这些技能。同样重要的是，你也要招到不仅聪明而且拥有这些能力的员工。还有，一定要选择那些想要向这个世界展示自我能力的人。老话说得好，让人产生激情很难，让人泄气却非常容易。

——引自章节：找到公司内部的汤姆·布拉迪/156

我不仅需要花费时间在会议前就酝酿好给团队的重要问题，也需要更多地让自己了解特定业务，以及了解影响这些业务的广泛趋势。为了更好地了解我们的运营情况以及他们面临的挑战我在担任首席执行官的15年中参访过大量工厂，拜访过100多个国家的客户。回到总部，我每天要阅读5份报纸以及许多重要的商业出版物、图书以及杂志，涉猎各种不同的话题。我拜会各种各样的人包括行业之外的首席执行官、金融人士、投资者、政策制定者等，以了解他们对新兴趋势的看法。我也会拿着我的蓝色笔记本，独自坐在办公室思考公司业务。我给自己设置问题，然后尽力回答。我也会反思外部趋势对市场的影响，并研究如何应对。为了能够保持宽广的视野，我还主动学习了不少专业性知识霍尼韦尔任职期间，我仔细研究了信息技术、法律、社交媒体等多个领域。我知道这些领域的新趋势正在对我们的业务产生影响，所以我必须对它们略知一二。我不可能成为所有行业的专家，但是我提出的问题，必须能够激励那些作为专家的团队成员，让他们能够以崭新的创造性的方式进行思考。他们知道我会问一些尖锐的问题，因此他们也得学会用外行人能够理解的方式向我阐述商业理念。对他们而言，这其实是一种优化思维方式的强迫式训练。简明扼要可不是一件轻易能做到的事。法国哲学家布菜士・帕斯卡有句名言，他说自己之所以写了一封长信，是因为实在没有时间写一封更短的信。如果你无法用简单几句话表达某个想法，那么这说明你或许没有完全理解它。

——引自章节：找到公司内部的汤姆·布拉迪/156