新主人翁精神 内容简介

“有主人翁精神的人，职业生涯的成功就有了*基本的保证；没有主人翁精神的人，职业生涯的发展就缺少了根基。”本书以主人公小d的职业发展生涯为背景，以其对“为什么要做主人翁”和“怎样做主人翁”的思考与行动为主线，揭示了“将岗位看做股份制公司，员工以人力资本入股，因此是岗位主人”的逻辑。

新主人翁精神 本书特色

献出自己所有的，才能得到需要的，做好自己该做的，就能得到该得的。
岗位主人翁理论首先是把岗位看作一个股份制公司，老板投入的是货币资本，员工则投入的是人力资本。所以员工是岗位股份制公司的股东，也就是岗位的主人翁。
即便是打工，我也首先是为自己打工。虽然我不一定是企业的主人，但是，我是名正言顺的岗位主人。
职场正在流行一种性疾病——间歇性植物人症。
“精”员工常被精明误，“傻”员工总是有傻福。
本书是作者10多年研究和实践的总结和提升，也是作者人本管理理论的**本书。书中主人公通过分享对新主人翁精神领悟过程，激励我们实现从精神上的“打工仔”，变成“我的职业生涯我做主”的独立个体的追求！它是一部以小说体为切入点的人本管理高端丛书，对职场人士具有非常强的借鉴和指导意义！

新主人翁精神 目录

引子
人物谱
序言
**章 面试涉险：总裁的“怪”问题
主人翁？——打工者？
岗位——股份制公司——两个股东——老板和员工
老板——货币资本——资金、厂房、设备等——利润
员工——人力资本——知识、经验、技能等——知识、经验、技能
“精”员工——为别人打工——精明反被精明误
“傻”员工——为自己打工——傻人有傻福
第二章 谁主沉浮：你可以雇用老板
传统主人翁理论——曾经有效的激励——企业改制——面临严峻挑战
岗位主人翁理论——可能有效的激励——企业试用——等待实践检验
工业经济时代——老板雇用员工、资本雇用劳动
知识经济时代——员工雇用老板、知识雇用资本
第三章 触目惊心：无处不在的打工心态
研发部：质低心疏——工作没准
计划科：计划失准——材料浪费
采购部：紧急补单——疲于应急
生产科：停工待料——员工流失
营销部：延迟交期——退单索赔
第四章 用进废退：为你的人力资源保值增值
苏醒的植物人博士能否被录用？
人力资源衰减规律——人力资源绝对衰减——人力资源相对衰减
拈轻怕重的精员工能否被重用？
间歇性植物人症——人力资源总体衰减——职业生涯停滞不前
如何为录用与重用增加砝码？
人力资源保值理论——人力资源增值理论——变人力资源为人力资本
第五章 枝头傲立：做岗位的主人
培训界快速崛起的老师——赔了时间，赚了资历；帮了自己，利了别人
月薪8000元的“的哥”——积累知识，摸索规律；摆正心态，自做ceo
穿针引线的叉车大王——血浸叉车，穿针引线；熟能生巧，韧能胜坚
被快速提拔的郭经理——不做买卖，要做市场；主动工作，敢于担责
第六章 苦果自食：打工心态
老木匠为什么不要新房子——算来算去，终算自己
小k为什么白忙活——一双鞋子，气晕上司
小张为什么没有被提拔——奔波半天，不见土豆
差不多先生家族——扪心自问，何去何从
第七章 心灵鸡汤：岗位主人翁执行手册
约翰库缇斯——“因为我们可以”
铆死的洞口——“无用”的检查机制——铆死的责任心
自我实现——自动人假设——主宰意识——西方的“主人翁”理论
集体主义——奉献精神——主动积极——中国传统的主人翁理论
岗位主人翁理论——新主人翁精神
阿甘——许三多——做好自己该做的，就能得到该得的
第八章 实战告捷：小d实干非图报利至名归是恭行
群策群力——修改手册——相约共做主人翁
分管培训——鼓励作弊——奇招妙建培训体系
洞察秋毫——正气凜然——勇斗劣质咨询公司
引见老师——教练式咨询——优化薪酬考核体系
主人翁精神——有目共睹——连升三级——荣升总裁助理
兑现承诺——检讨收获——主人翁精神结硕果
身居要职——任重道远——主人翁管理从头越
跋

新主人翁精神 节选

退：
为你的人力资源保值增值
为什么惜力如金、偷奸耍滑、拈轻怕重的‘‘精”员工一般都
没有发展前途?为什么兢兢业业，不计个人得失、迎难而上的
“傻”员工会厚积薄发?
本章，小D将与老师探讨人力资源衰减规律和人力资本周转
定律。通过两人充满智慧的对话，我们将了解一个简单的事实：
“精”员工实际上患上了“间接性植物人症”'其人力资源在不断
衰减，当然不会有职业发展；傻，员工的人力资源则在不二断增
值，人力资本快速周转，职业发展的潜力不断积聚,*后当然是
厚积薄发.
小D如约来到老师的办公室。他把满腹的委屈和疑问都说了出
来。老师听完，笑了笑，说：
“我先给你讲个故事吧。10年前，一个计算机专业的博士，刚
刚毕业，第二天就遭车祸成了植物人。10年后，终于医治好了，人
完好如初，一点儿后遗症都没有。你说，这时候，当他拿着博士文
凭，到计算机公司应聘时，他能通过面试吗?即使能找到工作，他
还有博士水平吗?”
小D笑着摇摇头： “当然没有了，10年前的知识。早该过时
老师接着说： “很多知识、技能都是这样。社会在发展，10年
前的先进知识，10年后可能大部分已经过时。因此，人力资源有一
个非常重要的性质。我把它称为‘人力资源的自然衰减理论’。”
“自然衰减理论?”小D瞪大了眼睛。
“是的。简单地说，人力资源的自然衰减理论是指：人们拥有的
知识、经验、技能等人力资源随着时间的延续，会自然衰减。”
“但是。这好像是所有资源都具有的性质吧?”小D疑虑地打断
了老师的话。
“并非如此。”老师十分肯定地纠正道， “比如，煤炭资源、石
油资源就不具有衰减性质。假设勘探发现我们办公室的地下就是一
个煤矿，但是，我们只要不开采，煤炭就会一直在地下存在着，1
000年后开采出来还是煤炭。石油也一样，1 000年后开采出来还是
石油。”
“那是因为这些是死的资源，而人是活的。”小D说。
“那么森林资源是不是活的?它也不具有衰减特性，反而会随着
时间的延续而不断增加。”
“可是，人随着年龄的增长，知识、经验、技能也在不断增加
呀?”小D被老师搞得越来越糊涂，忍不住反驳起来。
老师不仅没有生气，反而很高兴： “非常好。可是，那个植物
人的知识、经验、技能随着年龄的增长而增加了吗?为什么不仅没
有增加，反而都减少了?” 、
“因为他10年既没有学习，也没有使用。”小D回答得很快。
“问题就在这里。人的知识、经验、技能是通过学习和实践掌握
的，掌握之后如果不使用，它的趋势是必然趋于衰减。不过，为了
便于分析，我们把人力资源的衰减分为两类：一是绝对衰减；二是
相对衰减。绝对衰减是指由遗忘及类似遗忘的生物学原因造成的衰
减；相对衰减是指由于社会的发展、新的知识的发明而导致的原有
知识的过时、失效或低效。例如，20世纪80年代初流行的计算机

新主人翁精神 作者简介

高贤峰，北京大学博士、清华大学访问学者，现担任北京大学政治发展与政府管理研究所人本管理研究中心执行主任，北京贤峰融智管理顾问中心首席顾问，北京大学、清华大学、中共中央党校、国家行政学院、复旦大学、武汉大学等全国14所高校总裁班特聘教授。自1989年以来，致力干人本管理理论的研究与推广，主讲人本管理系列课程，发表相关学术论文60多篇。 在此过程中，还为山东省委组织部、广州市委组织部、深圳市委组织部、石嘴山市委组织部、钓鱼台国宾馆、大庆油田、中航二集团、中航四集团、九院、中铝、国投、中信银行、中国银行、招商银行、建设银行、工商银行、海尔、蒙牛、恒安、特步等几百家党政机关和企事业单位导入人本管理理念，帮助40多家企业建立了人本管理体系。同时还担任多家企业管理顾问。 主要著作有：《企业行为管理的原理与方法》、《现代组织行为学》、《创新制胜》、《人力资源策略与执行》等十几部。主讲的光盘《人本管理》出版后，持续热销。 高贤峰人本管理书系的其他书籍和配套光盘将于近期陆续出版。