内容简介

l 企业的问题就是人的问题。少数人才决定了企业的成败，因此，人才管理是制胜关键。本书将告诉你如何让人才转化为战略影响力，以切实有助于企业战略的实现。

l 《重新定义人才》一书的三位作者：贝克尔、休斯里德和贝蒂均为美国名校管理及人力资源方面的专业教授。长期从事人力资源系统、战略执行和公司绩效评估等方面的研究与咨询。曾共同撰写《HR计分卡》《员工管理计分卡》。

l 对于人才管理，本书直击要害，反复强调把战略放在第一位，以差异化的人才策略来驱动企业的战略执行。提出企业需要加快速度推进对员工的“差异化”管理，以便将更多的时间与金钱投资给那些能够创造价值的职位和员工。清晰阐释了差异化人才策略的四个阶段，以及实施差异化人才策略过程中的五个核心步骤。

l 这里面的核心之处就在于“差异化”，它能对企业的业绩产生清晰的影响。真正的差异化人才管理策略，不同于传统的实践，它将为企业带来竞争对手所无法复制的独特优势。

作品目录

推荐序：好的人才策略到底是什么

前言：不是人才争夺战，而是人才经营战

第一章 以战略为先，而非人才

差异化人才管理的4个阶段差异化人才管理的4个阶段

差异化人才策略：一次根本性的变革

人才管理：差异化的4 阶段

低影响力的差异化阶段：一刀切和简单契合

高影响力的差异化阶段：基于战略能力和战略性职位

第二章 将人才转化为战略影响力

步骤1：界定战略能力

人才管理：以战略能力为起点

人才策略：让人力资本的投资回报更清晰

战略能力：有效识别，清晰界定

案例：BankCo 如何提升人才策略的差异化水平

第三章 把A 级人才放在A 类职位上，为A 类客户创造价值

步骤2：识别战略性职位

战略性职位对人才管理策略的影响

战略性职位的两大特征：战略影响力与绩效变动性

ABC 类职位：人才管理的差异化基础

确定ABC 类职位的4 个要素

案例：IBM 如何界定和管理A 类职位

第四章 人才管理，直线经理与HR 缺一不可

步骤3：让业务领导者担责

直线经理是人才管理的主角

明确直线经理的责任：做好人才管理，实现经营目标

如何评价直线经理的人才管理工作

第五章 哪些应差异化，哪些该一视同仁

步骤4：设计人才管理体系步骤4：设计人才管理体系

从战略意图到企业文化

从企业文化到人才管理理念

从人才管理理念到人才管理体系

差异化人才管理体系的特征

差异化人才管理体系的设计原则

案例：FridgeCo 的人才管理责任矩阵

第六章 牢记“三要”“ 三不要”衡量原则

步骤5：评估人才管理效果步骤5：评估人才管理效果

衡量人才管理策略有效性的6 项原则

原则1：不要从衡量标准着手

原则2：不要依赖外部标杆

原则3：不要期望“人力资本炼金术”

原则4：要聚焦人才管理的战略影响力

原则5：要从战略性人才管理架构的角度进行思考

原则6：要衡量“水平”，也要衡量“关联关系”

人才管理有效性的衡量体系：所需基础和产出效应

第七章 与人才携手赢得战争

对美国心脏协会的案例解析

澄清战略与目标

识别战略能力

确定战略性职位

评定在职人员等级类别

调整人才管理体系，确保与企业战略的一致性

沟通与坦率至关重要

在AHA：与员工沟通人才管理策略

高管采访：AHA 的人才制胜之路

译者后记