中国经济改革30年:国有企业卷:1978～2008 内容简介

本书不仅记述了国有企业改革30年来各个阶段的重大事件和重要政策，而且全面梳理了国有企业改革的理论观点和实践经验，理清了国有企业改革的脉络，总结了国有企业改革的得失，并提出了作者自己对一系列问题的看法。

中国经济改革30年:国有企业卷:1978～2008 本书特色

本书剖析了放权让利及承包制对国有企业激励机制和约束机制以及给政企关系带来的变化，分析了乡镇企业和民营企业的崛起给国有企业改革造成的压力，介绍了西方产权理论和公司治理理论对中国国有企业改革思路产生的影响，阐述了转换经营机制和实行产权改革的优劣长短和实际效果，剀切述评了国有企业公司治理改革、国有企业职工身份改革和国有资产管理体制改革。

中国经济改革30年:国有企业卷:1978～2008 目录

中国经济改革30年:国有企业卷:1978～2008 节选

与职工身份的改革
与其他许多国家的国有企业改革相比，我国国有企业改
制的一个显著特点是在改制时割断企业及企业职工与计划经
济的联系，并一揽子解决历史遗留问题，J,k r而引申出职工身份
置换、社保并轨和支付职工安置费用等颇具中国特色的改制
内容。
10．1 国有企业的“三铁”和职212身份的变化
10．1．1 国有企业的“三铁"
在90年代前的计划经济时代，国有企业招收职工需要向政府的劳动管
理部门申请计划指标，职工进入企业后事实上是永久就业，直到退休。进入
管理层的职工不但要获得提拔干部的指标，还要经过党政部门的考察和批
准，并由此进入国家干部序列。国有企业职工的工资水平也由政府部门批
准。70年代末以来的经济体制改革在放松政府管制、促进私营部门发展等
多方面都取得了长足进步，但直到90年代后期，包括管理人员在内的多数国
有企业职工的“铁饭碗、铁工资、铁交椅”仍然与20年前没有实质性的变化，
即职工基本上不能被解雇、职3232资基本上不能根据市场行情进行调整、管
理人员基本上不能被免职和被降职。这就是国有企业的“三铁”。
当然，“三铁”的程度在不同企业、不同地区并不一样。在一些于90年
代新设的国有企业和沿海地区的国有企业中，职工工资开始向市场靠拢，职
工流动性也比较强，再加上就业机会较多，所以职工逐渐接受“瓷饭碗”的概
念，即接受雇佣和解雇的做法。而在老国有企业，特别是东北地区的大型国
有企业，“三铁”程度要严重得多。
90年代初开始在全国推行的劳动就业合同制度对“三铁”有一定程度的
冲击。这项制度要求国有企业同所有职工签订一定期限——譬如说三
年——的劳动用工合同，合同要到政府劳动管理部门备案。但在大多数国
有企业中，签订合同不过是一种形式主义。一旦合同期满，企业必须要继续
与职工续签合同。因此，对于大多数国有企业职工而言，劳动就业合同制并
没有从根本上改变“铁饭碗”性质。
当然，在一些新设国有企业，或当老国有企业招收新职工时，劳动就业
合同可能具有实质意义。许多国有企业流行“新人新办法，老人老办法”，即
新进职工与企业签订的劳动就业合同是真正具有时限性的合同，合同期满，
企业可以根据情况不再与职工续签。这样的职工被称为合同制职工。合同
制职工的工资可能会高于永久就业职工的水平，但他们可能享受不到实物
福利待遇，如分配住房等福利待遇。因此，在不少企业，职工至少分为两个
身份等级，一种是合同制职工，一种是永久就业职工。再加上管理人员的身
份与普通职工不同，他们的福利待遇和社会保障地位会有明显差别，所以同
一个国有企业可能有多种不同身份的职工。
国有企业的管理人员是一个与普通职工有所不同的特殊群体。即使到
现在，他们也被认为是干部，一些职位较高的管理人员可能仍然拥有行政级
别，或者有“比照级别”，即党政部门会将他们当成某一级别的党政干部进行
管理，对他们的考察、任命、考核、惩罚，会依照党政干部的管理办法。不过
自90年代以来，越来越多的职位较低的管理人员已经开始实行市场化聘任
和解聘了，特别在那些新设国有企业中，中层以下管理人员已经广泛实行了
“能上能下”的制度。
管理人员内部也有不同的身份区别。那些从政府机关和事业单位调入
企业的管理人员，其身份往往比较特殊。他们在政府机关和事业单位所拥
有的行政级别会带到企业。因此，要将这类管理人员解聘或者降级使用，会
受到政府的一定约束。
10．1．2 国有企业的福利制度和保障制度
国有企业的福利制度和保障制度更增加了职工身份的复杂性。在计划
经济时代，国有企业职工的待遇有两个特点，一是低工资、全福利，二是享有
企业保障而非社会保障。所谓低工资、全福利，是指职工工资水平比较低，
但住房靠企业分配(在90年代末的住房制度改革以前，分配到的住房是免
费享用)，医疗费由企业全部报销，北方国有企业职工的冬季取暖费由企业
补贴或由企业免费供暖，条件好一些的国有企业还会有福利性的幼儿园和
小学、中学。另外，政府会经常发出红头文件来规定政府和国有事业单位工
作人员的福利待遇水平，如规定交通补贴、住房补贴、甚至书报费的发放标
准，等等，这些规定基本上也适用于国有企业职工。因此，国有企业职工会
在工资之外另外获得企业发放的各种补贴费用。职工享有企业保障而非社
会保障，是指国有企业职工退休后的退休金由本企业发放，医疗费也到本企
业报销。当然，在那个时期，国有企业是不会破产关闭的。
90年代以来，我国开始改革养老制度和医疗保障制度，试图建立社会化
的养老制度和医疗保障体系，同时住房体系和公用事业体系开始走向商业
化。此时，国有企业职工在养老、医疗方面对企业的依赖程度开始减少，职
工享受的实物福利也越来越少。但是，职工与企业之间的关系并不能完全
割断。为了减少矛盾，政府在督促国有企业取消实物福利的同时，又规定对
职工作相应的货币补贴，许多货币补贴一直延续下来。所以即使到今天，国
有企业职工的总收入除了基本工资和奖金外，各种补贴仍然占有较大比重。
除了政府规定的货币补贴政策，许多国有企业还给予职工额外补贴，如防暑
降温补贴、中秋节补贴，春节补贴，等等，这些补贴可能还会覆盖到本企业的
退休职工。这些繁杂的福利性收入很难纳入社会化的保障体系中，连职工
退休后也很难割断与本企业之间的福利关系。另外，不少国有企业在政府
规定的社会化养老和医疗标准之外，还会增加职工的养老金水平、提高医疗
费报销比例，这部分费用当然也是由本企业来承担。显然，国有企业职工的
身份能换算成货币收入，也就是说，国有企业职工的身份具有含金量，而且
不同国有企业的职工身份具有不同的含金量。一般而言，经济效益越好的
国有企业，其职工身份的含金量越高。
还有一些特殊情况也增加了国有企业职工身份的复杂性。首先，是一
些老资格的干部，譬如说新中国成立前参加工作的干部，他们的待遇不但与
普通职工不同，而且也与管理层其他成员不同，他们离开工作岗位后不叫退
休而叫离休。离休人员享受的待遇不但要高一些，譬如说医疗费可以全部
报销，而且不纳入社会保障体系，不受社会保障资金充裕与否的制约。其
次，国家级的劳动模范等人员，他们获得过国家级的荣誉，其待遇也有一些
特殊规定。再次，伤残职工或死亡职工家属的待遇也有一些特殊规定。

中国经济改革30年:国有企业卷:1978～2008 作者简介

张文魁，国务院发展研究中心研究员、企业研究所副所长。主要研究领域为公司金融、公司治理、企业制度。近年来在《改革》、《经济研究》、《管理世界》等权威学术刊物公开发表了一系列有影响的学术论文，其非公开发表的研究成果主要为国务院发展研究中心的内部报告，内容包括国有企业改革和国有资产管理体制改革、上市公司重组等方面。